企業人才培訓和流失防范兩手抓
2012/2/20 10:00:23
談起企業的人力資源管理，每個企業家都表示出對人才的重視，但談起人才戰略，很少有企業對此有一個明顯的規劃，尤其是發展相對滯后的建陶行業更是如此。只有在企業缺人的情況下，人力資源部才會被動地臨場招聘，可想而知這種模式招聘出來的人才大多不適合企業的戰略需要。這種只重視短期人才需求，不注重人才的戰略規劃的管理模式成為今天企業的發展的絆腳石。成功企業的人才，除少部分引進外，大多都是由企業自行培養，這才在一方面保證了企業的長久健康發展。因此，建陶企業有必要借鑒成功企業的經驗，建立自己的人才戰略管理和人才培養的機制。
目前，建陶行業人才隊伍建設雖然薄弱，但已有部分優秀企業開始著手進行人才隊伍的建設與培養，這些企業的人才基本是穩定的，尤其是掌握了公司的核心技術和管理、營銷人員，這也是公司的一項重要財富、一種無形資產。未來建陶行業的競爭必將由最初的機會競爭、產品競爭、終端店面的競爭、技術競爭、渠道競爭、品牌競爭轉向人才的競爭、服務的競爭，因此人才將真正成為企業的核心競爭力。
企業人才的頻繁流動會造成一系列的不良影響：一是品牌口碑的損傷;二是客戶和公司資源的流失;三是企業文化建設難度加大;四是薪酬的不穩定;五是人力成本的增長;六是經營風險的加大。
企業要解決人才短缺的問題，必須要解決人才培養機制的問題，沒有一個良好的人才培養機制，就不可能培養出優秀的人才，那么企業就永遠處于人才短缺的狀態。只有解決了機制的問題，企業才能源源不斷地吸收所需要的人才。因為：第一、企業人才培養機制的建設是一項長期工程，不是一朝一夕能夠實現的，企業機制要經得起考驗，要有長期投入的準備;第二、企業人才培養機制的建設是一個戰略性工作，必須具有戰略高度才能保證人才培養機制的建設和人才培養機制真正地運行;第三、企業人才培養機制又是一項系統工程，需要公司各個部門的配合。
企業要想建立起人才培養機制需要注意以下幾點：第一、要重新定位人力資源部。人力資源部不是服務部門，是公司人力資源的戰略規劃部門，是公司的中央組織部;第二、人力資源部由企業高層直管或兼管，保證人力資源的權威性和執行的效力;第三、要對崗位進行詳細描述，按標準用人，按標準提升，新人必須經過培養才能按制度上崗;第四、建立干部儲備制度，為核心部門配備副職，副職的作用是干部儲備，用來補缺;第五、建立職務晉升和技術晉升并行機制，兼顧管理和技術人才的雙重培養;第六、改員工培養制度為職工教育機制，對員工進行教育評定，按評定結果晉升和嘉獎;第七、改變用人機制，發揮公司統一管理和調配的作用，弱化部門干部人事選擇權。
建立起人才培養機制，不僅可以為企業培養優秀人才、留住優秀人才，還可以吸引優秀人才的加盟。人才培養機制只能解決選人、育人的問題，并不能解決留人的問題，要解決留人的問題，還要有除薪酬之外的福利制度，因此建立留人機制也十分必要。第一、要對員工進行職業規劃，并讓員工相信規劃的真實性，讓員工有信任感;第二、協助員工實現目標，讓員工有成就感;第三、制定更具有先進性的激勵方案，引入年終獎、期權、股權激勵，讓員工有安全感;第四、注重福利建設，讓員工有被關懷感;第五、建立文化體系，讓員工有榮譽感;第六、要加強文化建設，以員工教育體系作補充，明白教育員工比培訓員工更重要，讓員工有精神上的充實感;第七、企業內部建立非經營性組織，讓員工有歸屬感。
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